За последние несколько лет благодаря стремительному развитию рыночных отношений и информационных технологий значительно изменилось восприятие обучения и его роли в конкурентном преимуществе компании. Теперь это управление, нацеленное на рост интеллектуального капитала компании.
Любая организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных работников. Руководство должно также внедрить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию возможностей работников в организации.
Обучение - это развитие, изменение (чаще- прогрессивное, помогающее адаптации). Это естественный процесс, который сопровождает работников всю жизнь, его невозможно «разрешить» или «отменить», для его существования не нужны специальные усилия или особые условия: мы учимся постоянно – работая или отдыхая.
Обучение обладает сильным мотивирующим потенциалом и может быть самостоятельным стимулом деятельности.
Процессом обучения можно управлять, результат обучения можно планировать, его можно использовать для реализации кадровой политики и стратегии компании. Конечная цель обучения состоит в обеспечении организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, необходим каждому исполнителю.
Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение как областей, в которых обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводиться, - все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолировано от линейных менеджеров. В дополнение к специалистам по обучению, работающим в организации (или вместо них, если организация их не имеет), могут потребоваться – консультанты или работники учебных заведений.
Для создания на предприятии обстановки, располагающей к обучению, необходимо начать на наш взгляд с внедрения в корпоративную культуру следующих идей:
1. Корпоративное обучение – это не просто изучение инструкций или занятия в группах. Лучшее обучение – это опыт. Занятия в группе хороши для закладки фундаментальных знаний и базовых навыков, но лишь с опытом приобретается практическое знание. Опыт приходит не только в процессе непосредственного обучения профессиональным навыкам, но и при использовании стимулирующих методик обучения (например, компьютерное и ролевое моделирование производственных процессов).
2. Сотрудники компании должны знать, что обучение - это коллективный процесс. Наиболее глубокое обучение происходит при обмене знаниями, а не при получении информации из одностороннего источника.
Для организации процесса обучения специалисты используют модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами .