А теперь перейдем к рассмотрению того, каким образом производится делегирование полномочий.
Процесс делегирования носит поэтапный характер и требует ряда предварительных действий.
Для начала необходимо проанализировать задачу и понять то, что требуется получить в результате
ее выполнения.
Поняв сущность задачи, можно решить, кому следует поручить
ее решение.
При этом если вопрос о срочности выполнения не стоит, то возможно, более правильным решением будет поручить ее менее опытному работнику – это обеспечит возможность его профессионального роста.
Однако недостаточно просто поручить задачу, необходимо
также объяснить
работнику,
какое место занимает его работа в общей иерархии целей организации
, поставить крайний срок выполнения
порученной задачи, установить стандарты качества,по которым будет оцениваться ее выполнение, обеспечить
сотрудника необходимыми ресурсами
, установить пределы
его полномочий
.
Если поручение носит директивный характер, то на этом процесс делегирования завершается,
в противном случае необходимо убедиться, что сотрудник правильно понял порученное ему задание
и может его выполнить.
Именно этот этап разделяет два основных подхода к делегированию, рассмотренных нами ранее.
И все же было бы наивно полагать, что на этом процесс делегирования завершается.Всегда следует помнить, что, поручая какое-то дело своему подчиненному, вы не снимаете с себя ответственность за правильное и своевременное его выполнение. Вот почему необходимо всячески способствовать работе своих подчиненных
, оказывая им любую посильную помощь.
Необходимо
также обеспечить контроль
за процессом выполнения задания.
Контроль должен обеспечивать выявление скрытых ошибок, однако это не должно служить поводом для чрезмерного вмешательства, поскольку появление ошибок неизбежно. Необходимо всячески стараться действовать так, чтобы подчиненные устраняли допущенные ошибки по возможности самостоятельно.
После того, как работа выполнена, необходимо произвести анализ полученных результатов
, оценку
и поощрение
работников.