Для принятия решения необходимо ответить на несколько вопросов:
- Кому из сотрудников можно делегировать те или иные функции?
- Какие меры материального стимулирования нужно принять, чтобы заинтересовать этих сотрудников в эффективном выполнении дополнительных обязанностей?
- Не повлечет ли такое перераспределение обязанностей ухудшение уровня обслуживания гостей?
- Какой ожидается экономический эффект?
Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.
Общепринятую процедуру состоит из следующих этапов:
1. Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата».
При формировании данного образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста. Устанавливают приоритетность требований, то есть выделяют требования обязательные и желательные.
Далее определяются с требованиями к профессиональным знаниям и навыкам кандидата. А затем определяют перечень личных качеств.
Требования к профессоинальным знаниям и навыкам формируются на основе должностных инструкций соответствующей вакантной должности (Приложение 2).
В ресторане «Барвинок» очень часто принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов являются личные качества. К таким качествам относятся:
- умение общаться с людьми, быстро устанавливать контакт;
- умение вести беседу (выразительная речь, правильное произношение, эрудиция);
- чувство формы, цвета, размера;
- умение разбираться в человеческой психологии;
- тактичность;
- чуткость;
- самоуважение;
- юмор;
- выдержка, уравновешенность, самообладание;
- наблюдательность и хорошее внимание;
- умение распределять и переключать внимание;
- быстрое реагирование на поведение посетителей ресторана;
- быстрота и точность в подсчетах.
Кроме того, кандидат, принимаемый на должность официанта или бармена, должен быть хорошим психологом, что позволит ему:
- понимать поведение посетителей и оказывать на них целенаправленное воздействие для создания оптимальных условий обслуживания;
- хорошо разбираться в себе и сознательно управлять своими чувствами и эмоциями;
- хорошо знать своих коллег по работе и поддерживать отношения товарищества и взаимопомощи.
Данный персонал набирается в возрасте от 18 до 23 лет, что способствует большей сплоченности коллектива, за счет наличия общих интересов.
2. Поиск кандидатов.
Методы поиска сотрудников, которые принято использовать в кафе «Барвинок», были описаны выше.
3. Оценка кандидатов.
Первая, предварительная оценка кандидатов – это оценка на основании резюме.
По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.
Существенным недостатком резюме является то, что составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате не те сведения, которые ему требуются, а те, что сам претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для кандидата является хорошим способом саморекламы. Так, что на основании резюме работодатель может только сделать самые предварительные и осторожные выводы.
По этой причине в кафе «Барвинок» часто используют анкетирование соискателей. Претенденту предлагается заполнить достаточно подробную анкету с вопросами. Подобный прием позволяет получить информацию, интересующую именно работодателя. При анализе сведений, полученных путем анкетирования, также необходимо относиться к их достоверности с осторожностью. Дело в том, что людям свойственно завышать свои навыки и способности.
Анкетирование может происходить также в форме предварительного интервью, или собеседования. Преимуществом интервью по сравнению с анкетированием является наличие живого контакта с кандидатом. Для фиксирования результатов применяются специальные оценочные листы, в которых результаты оценки тех или иных компетенций кандидата фиксируются в виде определенных баллов.
4. Проверка рекомендаций.
Это важнейший этап подбора, пренебрегать которым было бы грубейшей ошибкой.
Так как этот процесс занимает немало времени, проводят его на завершающей стадии подбора, когда остается небольшое число претендентов на вакантную должность.