Разделы


Внутренний трудовой распорядок организации и дисциплина труда

Практика показывает, что обеспечение высокого уровня дисциплины невозможно без психологических особенностей их работников и профессиональных коллективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности, особенностей характера, темперамента, темперамента, способностей работника. Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг с другом, элементы структуры личности работника образуют у него такое свойство, как дисциплинированность.

На уровень дисциплинированности влияют также различные социально-психологические явления в профессиональном коллективе: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства и т.д.

Дисциплинарные воздействия и дисциплинарная практика должны также учитывать особенности профессионального общения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждого сотрудника.

Для определения степени развития у государственных служащих такого качества, как дисциплинированность, используют следующие критерии:

· уровень профессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений, усвоенную в учебном заведении и на практической работе;

· усердие, проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степень напряжения потенциальных возможностей;

· результаты деятельности (успехи и недостатки);

· общественная активность, включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплины и законности путем положительного воздействия на сослуживцев;

· характер и количество поступков и проступков, в том числе и тех, за которые не объявлены поощрения или взыскания.

К числу основных мотивов, влияющих на поведение работника и уровень его дисциплинированности, относятся:

· деловые мотивы, выражающие отношение к служебной деятельности и выполняемым профессионально-служебным задачам;

· коллективистские мотивы, характеризующие степень связи побуждений работника с ближайшим окружением, принятыми нормами и традициями поведения;

· мотивы уровня профессиональных достижений, показывающие степень влияния успехов и профессиональной деятельности на дальнейшее поведение работника;

· мотивы уровня притязаний, отражающие особенности сложившейся профессиональной оценки и определения в связи с ней целей и трудностей выполняемых профессиональных задач;

· мотивы избегания возможного наказания за нарушение дисциплины.

У государственных служащих необходимо сформировать позитивную мотивацию деятельности, позволяющую преодолевать элементы недисциплинированности, склонности к дисциплинарным проступкам и нарушению законности. Недисциплинированное поведение проявляется, во- первых, в склонности к пререканиям и обсуждениям распоряжения руководителя, отступлении от установленного порядка служебных взаимоотношений, выражении недовольства, во-вторых, в неисполнительности, проявлении недостаточного усердия к выполнению должностных обязанностей, в-третьих, в побуждении к самочинным действиям.

Важное значение для поддержания высокого уровня дисциплины в коллективе имеет учет складывающихся формальных и неформальных отношений. В неофициальной структуре взаимоотношений образуются дружеские микрогруппы, появляются неформальные лидеры, которые оказывают значительное влияние на жизнедеятельность коллектива. Сближение формальной и неформальной структур по их направленности, ценностным ориентациям, нормам и т.д. может способствовать улучшению дисциплины и организованности в работе.

Исследования показывают, что уровень дисциплины профессионального коллектива связан с общественным мнением и преобладающими в нем настроениями. Через коллективное мнение к личности каждого сотрудника предъявляется определенная система требований, осуществляется контроль за его поведением и оценка поступков. Таким образом, мнение выполняет нормативную и мотивационную функцию в сфере поддержания служебной дисциплины.

Перейти на страницу: 1 2 3