Анализируя вторую возможную ситуацию, связанную с введением рассматриваемого варианта системы стимулирования продаж, необходимо также учитывать, что доля рынка продукции организации в регионе может изменяться и в зависимости от активности конкурентов, их ценовой политики, качества продукции и других факторов. В третьей ситуации учреждению, безусловно, трудно повлиять на экономическое состояние региона в целом, но найти способы увеличения своей доли на рынке можно, особенно в свете мероприятий по решению проблем второй ситуации, а также через целевые программы развития региона. Четвертая ситуация является в настоящее время наиболее типичной. Увеличение доли рынка продукции учреждения будет зависеть в этой ситуации в первую очередь от желания руководства учреждения решить данную проблему и, в частности, реализовывать те меры, которые рассмотрены выше во второй ситуации.
Осуществление перечисленных при рассмотрении всех четырех возможных ситуаций мер, направленных на увеличение объемов продаж, потребует определенного времени и средств, – в противном случае эффективность новой системы стимулирования персонала за увеличение объемов реализации может оказаться под вопросом.
Таким образом, предлагаемая процедура разработки действенной системы стимулирования персонала за увеличение объемов реализации продукции и анализ возможностей эффективного ее функционирования показали, что даже при достаточно ответственном и квалифицированном подходе к разработке системы со стороны специалистов и желании работников соответствующего наращивать объемы продаж эффективность функционирования этой системы на практике во многом, если не в основном, будет зависеть от высшего руководства учреждения, от применяемых им методов управления, от его воли и умения сделать учреждение конкурентоспособным в условиях достаточно тяжелой экономической ситуации.
Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. При оценке эффективности системы премирования прежде всего надо дать ей качественную оценку. Для этого выявляется:
1. Соответствие установленных показателей премирования задачам организации или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников. Наиболее важной задачей подразделения - малого выставочного зала является увеличение выручки от продажи изделий декоративно-прикладного искусства, а в показателях премирования его работников учтены те качества работников, которые способствуют более плодотворной работе с посетителями и увеличению объема продаж.
2. Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Если система премирования за выполнение или перевыполнение какого-либо показателя действует длительное время, то целесообразно установленную исходную базу сравнить со средним фактически достигнутым уровнем в период оценки эффективности, а также со средним и среднерегрессивным уровнем выполнения показателя в какой – либо достаточно длительный предшествующий период, принимаемый в качестве базового. Премирование производится в зависимости от коэффициента вклада в работу. Источником выплаты премии является доход, полученный от реализации изделий. План по реализации изделий необходимо пересматривать с учетом инфляции.
3. Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы. Если ее задачей является поддержание выполнения показателя на определенном, ранее достигнутом уровне, то при оценке эффективности нужно сопоставить средний фактически достигнутый уровень выполнения показателя с исходным. В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования, очевидно, положительно воздействует на материальную заинтересованность.
4. Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Компетенции позволяют определить индивидуально размер премии для сотрудника.
5. Правильность выбора круга премируемых. Необходимо выявить и исключить из круга премируемых работников со слабым уровнем влияния на показатель премирования. Это позволит более рационально использовать премиальные средства. Изучение круга премируемых дает возможность дифференцированно подойти к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий работникам отдельных профессий и видов работ с учетом влияния на изменение показателя премирования. Это позволяет обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовому вкладу работников.