определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;
прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса;
определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним);
развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений;
координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.
Если функция планирования персонала вносит реальный вклад в эффективность компании, высшее руководство должно обеспечить ее полную интеграцию с другими элементами долгосрочного планирования и стратегии фирмы. В процессе планирования необходимо проводить периодический и систематический анализ свойств и характеристик персонала для выявления изменений в их распределении и составе. Отдельный анализ проводится по различным категориям с учетом того, что на политику найма прямо воздействует возрастное распределение человеческих ресурсов.
Планирование и формирование персонала предприятия осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются:
научный характер планирования и прогнозирования,
их непрерывности;
сбалансированность между ресурсами и потребностями;
комплексный и системный подход к разработке планов.
Система планирования кадровой работы должна включать следующие показатели:
численность кадров по категориям и должностям;
удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, затраты на их содержание;
количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных учебных заведениях, в том числе подготовка резерва кадров управления;
количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического числа учебных мест к требуемому, в процентах);
оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп;
потери рабочего времени от нарушений дисциплины и др.
Это позволяет, по-настоящему, комплексно охватить планированием важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами. При этом ведущее место в системе планирования персонала отводится разработке плана о потребности в кадрах и источников ее обеспечения.
Таким образом, планирование персонала включает:
научно-обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации;
измерение эффективности использования кадров, форм и видов
их подготовки и повышения квалификации;
определение способов оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения руководителей и специалистов;
развитие демократических начал в управлении персоналом;
проведение организационно-воспитательной работы в коллективах подразделений.
Практической основой планирования персонала являются бизнес-планы предприятий; его разделы, определяющие экономическое и социальное развитие коллектива предприятия. Тщательное соблюдение очередности этапов планирования обеспечивает предприятию гарантию того, что оно будет располагать именно такими работниками, какие ему в каждый данный момент необходимы. Основными видами планирования являются долгосрочное (от 10-15 и более лет), перспективное – пятилетний период, текущее до одного года.