Особое внимание уделялось вопросам кадровой политики предприятий и организаций. В центре научных исследований находились подбор и расстановка кадров. Так, предлагая пути борьбы с административно-бюрократической системой, Ф. Дунаевский на первое место ставил профессиональный подбор кадров и их подготовку.
Следует отметить, что проблемами профессионализации российский ученый Л. Крживицкий занимался еще в начале XX в. независимо от Тейлора. Он разработал учение о профессиональных типах и построил карту "размещения в обществе способностей".
В первые годы советской власти активно разрабатывался психотехнический аспект менеджмента (КИНОТ). Базируясь на достижениях западных научных технологий по данной проблематике, ученые решали три взаимосвязанные проблемы: выяснение требований, предъявляемых к людям различными профессиями, и их классификация; разработка методики определения у человека тех или иных способностей; сопоставление найденных у испытуемых способностей с требованиями различных профессий и выводы об их пригодности к той или иной специальности.
Была разработана представляющая интерес программа определения у человека предрасположенностей к умственной деятельности, охватывающая наиболее существенные умственные способности и необходимые для них предпосылки (память, внимание, мышление, комбинаторная способность, воображение, наблюдательность). Программа включала в себя целый ряд остроумных тестов и методов.
Представители социальной школы, руководимой Н. Витке, считали, что никаких точных методов для профессионального подбора работников, особенно интеллектуального труда, нет. В общих чертах можно сказать, что ближайшие сотрудники управляющего должны обладать теми же качествами, которые желательны и для него самого: большой волей, твердостью, решимостью, конструктивной изобретательностью, теоретическим мышлением и "числовой ориентировкой".
В те годы резкой критике подвергся подбор кадров по принципу личной преданности: ученые советовали остерегаться такого явления, как окружение себя "своими людьми", переводимыми с места прежней работы руководителя. "Такое явление, психологически чрезвычайно вредно действующее на всю массу сотрудников, мы рассматриваем как выданный самому себе диплом на административную беспомощность и безнадежность". Такое окружение означает не что иное, как неумение руководителя подбирать кадры, неумение подчинить их своему влиянию, неуверенность в себе. "Всякому администратору, ставящему в условие перехода на новую работу право перетащить с собой "своих человечков", я бы ответил отказом, а об административной ценности такого просителя задумался бы надолго. Законная гордость хорошего администратора в том, что он дал промышленности людей "его школы", что он не бегает за работниками, не сманивает их, а создает".
Рассматривая вопрос о служебной карьере и кадровых перемещениях, И. Каннегиссер развил мысль о недопустимости "любимчиков". Продвигая сотрудников по службе, руководитель должен брать во внимание их компетентность и профессионализм, а не степень лояльности в отношении к руководству.
В центре внимания советских ученых находилась разработка форм и методов мотивации и стимулирования труда. В.И. Ленин относил формы оплаты труда к числу важнейших факторов повышения производительности труда. В его представлении лучший принцип оплаты - оплата по труду в соответствии с его количеством и качеством. Кроме сдельных форм оплаты, Ленин считал необходимым широко применять премии, групповые формы оплаты. Он полагал, что материальные стимулы к труду должны сочетаться с моральными, не раз подчеркивая, что кроме заработной платы как компенсации за физические и интеллектуальные затраты, необходимо вводить на предприятиях пакет социальных льгот: сокращение рабочего дня, предоставление большого количества культурных или эстетических благ и ценностей.